Аттестация персонала

Аттестация персонала - это процедура систематической формализованной оценки конкретного сотрудника согласно заданным критериям - и соответствия деятельности четким стандартам работы, на данном рабочем месте, в данной должности, за определенный период времени.

Так как главной задачей Аттестации является определение результативности работника, что возможно сделать лишь за значительный период времени. Именно поэтому аттестация не может быть слишком частой и не может быть подменена текущей оценкой работника руководителем.

Регулярная оценка производственных компетенций сотрудника - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления персоналом в компании. В процессе аттестации персонала проводится инвентаризация бизнес-компетенций, необходимых компании для достижения бизнес-результата.

Если у данного сотрудника есть необходимые для данного рабочего места компетенции - он получает соответствующий оклад, если они «подросли», оклад тоже может «подрасти». Если же у сотрудника недостаточно компетенций, то его можно подучить (формируется программа по обучению и развитию) или же заменить (формируется план по найму). Те сотрудники, что «накопили» значительно больше компетенций, чем необходимо на их сегодняшнем рабочем месте, в результате аттестации получают наивысшую оценку и становятся кандидатами в кадровый резерв.

Таким образом, благодаря аттестации мы можем планировать обучение и найм персонала, создавать кадровый резерв и объективно изменять оклады сотрудников.

Вначале необходимо создать аттестационный комитет (от 3 до 10 человек). Они разрабатывают и утверждают процедуры аттестации. Комитет определяет ключевые принципы проведения аттестации в компании, перечень компетенций для сотрудников и руководителей. Все ключевые принципы проведения аттестации сотрудников компании находят отражение в Положении об аттестации, которое и является результатом работы комитета.

Аттестация может быть:
– обязательной;
– проводимой по инициативе администрации фирмы.

Если администрация фирмы решит провести аттестацию по своей инициативе, нужно:
– утвердить положение об аттестации;
– издать приказ о проведении аттестации, утвердить состав аттестационной комиссии;
– уведомить сотрудников об аттестации;
– провести аттестацию;
– подвести итоги аттестации.

Положение об аттестации – это локальный документ фирмы (ст. 8 ТК РФ). В нем должно быть указано:
– требования к квалификации сотрудников;
– должности сотрудников, знания которых будут проверяться на аттестации;
– порядок проведения плановых и внеочередных аттестаций;
– порядок формирования аттестационной комиссии;
– процедура аттестации;
– оформление результатов аттестаций (порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, оформления приказа по итогам аттестации и т. п.).

Положение об аттестации вводится в действие приказом руководителя фирмы. После того как положение вступит в силу, с ним нужно ознакомить под подпись всех работающих сотрудников и каждого нового сотрудника при приеме на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

В типовой трудовой договор включите обязанность сотрудника проходить аттестацию. Трудовой Кодекс РФ не предусматривает каких-либо ограничений для сотрудников по проведению аттестации. Но можно, например, освободить от нее беременных женщин.

Состав комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов, сотрудник отдела кадров. Если на предприятии есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ст. 82 ТК РФ).

О намечающейся аттестации сотрудникам нужно сообщить заранее. Это можно сделать письменно, например, через руководителя отдела.

Аттестацию проводите в том порядке, который прописан в положении. Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие и т. п.

Перед аттестацией проверьте, на все ли должности в фирме составлены должностные инструкции.

Если возникнет трудовой спор и у фирмы не окажется должностных инструкций, суд может признать результаты аттестации недействительными. Нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, не имея четких критериев оценки.

По результатам аттестации комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. Мотивированное решение отразите в аттестационном листе, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под подпись. Сотрудникам должна быть предоставлена возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если они не согласны с выводами комиссии.

Если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности, руководитель фирмы может его уволить (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но вначале сотруднику нужно предложить другую работу в той же фирме (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если он отказался от предложенной работы или на фирме нет вакансий, сотрудник увольняется. Но при этом фирма должна располагать доказательствами того, что сотрудник отказался от такого перевода либо на фирме отсутствовали вакантные должности (п. 31 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).